员工不办离职手续直接离职，仍应获得已工作期间的工资，这一结论有明确法律依据支撑。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”该条明确用人单位有义务按月足额支付劳动者已提供劳动期间的工资报酬，不得以任何理由无故拖欠或拒付。结合问题来看，员工虽未办离职手续，但其实际提供劳动期间的报酬属于劳动报酬范畴，依法应支付。即便员工存在未提前通知或未完成交接等违约行为，用人单位也仅能依据合同约定追究其违约责任，而不能以此为由拒付工资。此外，《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具相关证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社保转移手续。该条虽强调离职手续办理，但也明确了用人单位在解除劳动关系时的法定义务，包括工资支付和手续办理。因此，无论员工是否办理离职手续，只要实际提供了劳动，用人单位就应依法支付对应工资，否则将构成违法拖欠工资，员工有权通过劳动仲裁或诉讼维权。
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员工不办离职手续直接离职，可能面临以下法律风险：
1. 用人单位拒绝支付工资：例如员工因个人原因突然离职，未完成交接，用人单位以“未履行义务”为由拒付最后一个月工资，若员工缺乏工作时间证据，维权可能困难。
2. 被追究违约责任：若劳动合同明确约定离职需提前30天通知，员工未履行义务，用人单位可依法要求赔偿因突然离职造成的损失，如临时招聘成本、项目延误损失等。
这些风险提示我们，离职过程中应依法依约履行相关程序，避免因操作不当陷入法律纠纷。
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员工不办离职手续直接离职的处理方式，可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1. 员工因突发情况离职：如突发重病、家庭重大变故等，虽未办离职手续，用人单位通常需酌情处理，法院裁决中也可能认定员工行为具有正当理由，减轻其违约责任。
2. 用人单位存在过错导致离职：如长期拖欠工资、未缴纳社保、劳动条件恶劣等，员工可主张“被迫离职”，即使未办离职手续，也有权要求支付工资及经济补偿，用人单位处理不当可能面临更高赔偿风险。
3. 双方已口头协商一致离职：若员工与用人单位负责人已达成一致离职意见但未形成书面手续，员工虽未正式离职，用人单位仍应依法支付工资，否则员工可通过仲裁或诉讼主张权利。
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员工不办离职直接走了是否还能获得工资，取决于具体情况：
1. 紧急情况离职：如突发疾病、家庭重大变故等，虽未办正式离职手续，用人单位仍应支付实际工作期间的工资。
2. 未提前通知擅自离职：根据《劳动合同法》，员工应提前30日通知解除劳动合同，未通知直接离职，用人单位可依法追索违约责任，但不得拒付已工作期间的工资。
3. 用人单位存在过错：如拖欠工资、未缴纳社保等导致员工被迫离职，即使未办离职手续，用人单位也应支付工资并可能需支付经济补偿。
4. 双方已口头协商一致离职：即使未正式办理离职手续，用人单位也应支付相应工资，否则员工可通过法律途径维权。
5. 未完成工作交接：用人单位可依法要求其履行交接义务，但不得以此为由拒绝支付工资。
6. 违反合同约定离职：如合同明确约定离职需提前通知并办理手续，员工未履行则可能承担违约责任，但工资仍应依法支付。

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